nohu 32

Product description



　　Bài 4: Đánh giá thực hiện công việc

　　50 TXNLQT02_Bai 4_v0.1014106216

　　BÀI 4 ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

　　Hướng dẫn học

　　Để học tốt bài này, sinh viên cần tham khảo các phương pháp học sau:

　　 Nghiên cứu các văn bản sử dụng để đánh giá quá trình thực hiện công việc và quy

　　trình tổ chức công tác đánh giá thực hiện công việc tại doanh nghiệp mà sinh viên biết;

　　đánh giá doanh nghiệp đã sử dụng phương pháp nào để đánh giá thực hiện công việc

　　và hiệu quả thế nào.

　　 Học đúng lịch trình của môn học theo tuần, làm các bài luyện tập đầy đủ và tham gia

　　thảo luận trên diễn đàn.

　　 Đọc tài liệu:

　　Vũ Thị Mai, Phạm Thúy Hương (2011), Quản trị nhân lực, Nhà Xuất bản Đại học

　　KTQD, Hà Nội.

　　 Sinh viên làm việc theo nhóm và trao đổi với giảng viên trực tiếp tại lớp học hoặc

　　qua email.

　　 Tham khảo các thông tin từ trang Web môn học.

　　Nội dung

　　Cung cấp cho người học những khái niệm cơ bản về: đánh giá thực hiện công việc; các

　　bước trong qui trình đánh giá; các tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá; mối quan hệ giữa

　　đánh giá thực hiện công việc với các hoạt động quản lý nguồn nhân lực khác; vai trò của

　　bộ phận nhân sự trong quản lý kết quả thực hiện công việc.

　　Mục tiêu

　　Sau khi học xong bài này, người học có thể:

　　 Hiểu các thuật ngữ sử dụng trong đánh giá thực hiện công việc;

　　 Xác định các yếu tố của một hệ thống đánh giá thực hiện công việc;

　　 So sánh về những ưu, nhược điểm và đối tượng áp dụng của các phương pháp đánh

　　giá thực hiện công việc trong tổ chức;

　　 Mô tả quy trình tổ chức và thực hiện đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức.

　　Bài 4: Đánh giá thực hiện công việc

　　TXNLQT02_Bai 4_v0.1014106216 51

　　Tình huống dẫn nhập

　　Đánh giá thực hiện công việc tại một số doanh nghiệp ở Việt Nam

　　Nhóm bạn thân: Ngọc, Lâm, Thuận đều tốt nghiệp đại học, đã đi làm được bốn năm. Lúc này họ

　　đang bàn tán về chuyện khen thưởng thi đua cuối năm ở nơi mà họ đang công tác.

　　Ngọc, công tác tại phòng kế hoạch của Bưu điện tỉnh nói:

　　 Theo mình, đánh giá thi đua chỉ là hình thức. Sếp của mình đánh giá tất cả mọi nhân viên

　　trong phòng đều tốt cả. Ngoại trừ một bà có con nhỏ, suốt ngày thấy con ốm, mẹ nghỉ, không

　　đảm bảo ngày công, bị loại C còn lại ai cũng được loại A tất. Thực tế, trong phòng chỉ có một

　　số người tích cực, làm việc có hiệu quả. Những người khác thì chỉ đủng đỉnh, “sáng cắp ô đi,

　　chiều cắp ô về” thôi.

　　Lâm công tác tại Công ty Thương mại tỉnh nói:

　　 Với mình, mọi thứ đều đơn giản. Sếp của mình rất thích văn nghệ và các phong trào thể thao. Là

　　hạt nhân văn nghệ của công ty, lại thường xuyên chơi quần vợt với sếp, nên bao giờ mình cũng

　　được đánh giá tốt. Hồi cuối năm, chúng mình có đợt giảm biên chế. Mình lẽ ra phải bị nằm trong

　　danh sách những người bị cho nghỉ đầu tiên. Chỉ vì có tài văn nghệ mà mình thoát đấy.

　　Thuận, công tác tại phòng kinh doanh của công ty thiết bị nói:

　　 Ở công ty mình có tất cả hơn 200 nhân viên. Cuối năm ban giám đốc họp bàn tự quyết định

　　vấn đề khen thưởng. Mỗi người được khen thưởng tuỳ theo hiệu quả thực hiện công việc

　　trong năm và được nhận một bao thư riêng. Không ai được biết người khác lãnh bao nhiêu.

　　Nếu ai thấy có điều gì không thoả đáng phải đến gặp trực tiếp giám đốc trình bày. Không ai

　　được bàn tán, thắc mắc, gây chia rẽ nội bộ.

　　1. Anh (chị) hãy phân tích ưu, nhược điểm và ảnh hưởng của cách đánh giá thi đua ở ba đơn vị nói trên?

　　2. Nếu là lãnh đạo doanh nghiệp, anh (chị) sẽ chọn cách đánh giá thi đua như

　　thế nào?

　　Bài 4: Đánh giá thực hiện công việc

　　52 TXNLQT02_Bai 4_v0.1014106216

　　4.1. Khái niệm và tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc

　　4.1.1. Khái niệm

　　Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính

　　thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các

　　tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động.

　　Tính hệ thống được thể hiện qua 3 góc độ:

　　 Đánh giá sử dụng một hệ thống gồm nhiều chỉ tiêu

　　liên quan đến nhau chứ không phải theo các chỉ

　　tiêu đơn lẻ;

　　 Đánh giá theo một chu kỳ nhất định (1 tháng, 1

　　quý, 6 tháng, 1 năm);

　　 Đánh giá theo một quy trình thống nhất.

　　Tính chính thức được thể hiện qua 3 góc độ:

　　 Đánh giá công khai trong toàn tổ chức;

　　 Đánh giá bằng các văn bản chính thức;

　　 Kết quả đánh giá được phản hồi đến các đối tượng liên quan (người lao động,

　　người quản lý).

　　Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản trị nhân lực quan trọng và luôn

　　luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức. Mặc dù ở các công ty nhỏ, đánh giá thực hiện

　　công việc có thể được thực hiện một cách không chính thức thông qua sự đánh giá

　　hàng ngày của người giám sát với các nhân viên và sự đánh giá, góp ý lẫn nhau giữa

　　các nhân viên nhưng hầu hết các tổ chức đều xây dựng cho mình một hệ thống đánh

　　giá chính thức. Trong một hệ thống chính thức, tình hình hoàn thành nhiệm vụ lao

　　động của từng người lao động được đánh giá theo những khoảng thời gian được quy

　　định với sự sử dụng những phương pháp đánh giá đã được thiết kế một cách có lựa

　　chọn, tuỳ thuộc vào mục đích của đánh giá. Tuỳ vào điều kiện cụ thể, các kết quả

　　đánh giá cần được phản hồi lại với người lao động để họ biết được mức độ thực hiện

　　công việc của mình và hiểu được cách thức thực hiện công việc tốt hơn.

　　Trên thực tế, có nhiều trường hợp người lao động làm việc theo một nhóm hoặc một

　　tổ, đội. Khi đó, cần phải đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cả nhóm, tổ và

　　mức độ đóng góp (thực hiện công việc) của từng người. Tuy nhiên, việc đánh giá sẽ

　　không được coi là đầy đủ nếu chỉ dừng lại ở đánh giá mức độ hoàn thành công việc

　　của cả nhóm.

　　4.1.2. Mục đích

　　Trong tổ chức, đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa quan trọng vì nó phục vụ được

　　nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp tới cả người lao động và tổ chức nói chung.

　　Các mục tiêu mà đánh giá thực hiện công việc phục vụ có thể được quy về hai mục

　　tiêu cơ bản là cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động và giúp cho những

　　người quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo và

　　phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật

　　Bài 4: Đánh giá thực hiện công việc

　　TXNLQT02_Bai 4_v0.1014106216 53

　　4.1.3. Tầm quan trọng

　　Quá trình đánh giá thực hiện công việc, ở một mức độ nào đó, chính là sự mở rộng

　　của thiết kế công việc và có những tác động cơ bản tới tổ chức nói chung. Do đó,

　　ngoài việc giúp cho người quản lý đưa ra các quyết định nhân sự, các kết quả đánh giá

　　thực hiện công việc còn giúp cho bộ phận quản trị nhân lực và lãnh đạo cấp cao có thể

　　đánh giá được thắng lợi của các hoạt động chức năng về nguồn nhân lực như tuyển

　　mộ, tuyển chọn, định hướng, thăng tiến, đào tạo và các hoạt động khác, kiểm điểm

　　được mức độ đúng đắn và hiệu quả của các hoạt động đó, từ đó có các phương hướng

　　điều chỉnh phù hợp. Đồng thời, mức độ hợp lý và đúng đắn của việc sử dụng các hệ

　　thống đánh giá và thông tin phản hồi các kết quả đánh giá với người lao động có ảnh

　　hưởng rất lớn tới việc xây dựng và phát triển đạo đức, thái độ lao động của người lao

　　động và bầu không khí tâm lý - xã hội trong các tập thể lao động.

　　Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình phức tạp

　　và chịu nhiều ảnh hưởng bởi tình cảm của con người vì

　　nó dựa trên sự đánh giá chủ quan của người đánh giá

　　kể cả khi tổ chức đã xây dựng và sử dụng một hệ

　　thống các tiêu chuẩn khách quan của thực hiện công

　　việc. Bản chất chủ quan của đánh giá thực hiện công

　　việc chính là nguyên nhân của rất nhiều loại lỗi thường

　　phạm phải trong quá trình đánh giá dẫn đến tình trạng làm sai lệch các ý kiến đánh giá

　　về tình hình làm việc của người lao động, giảm động lực làm việc và dẫn đến các vấn

　　đề khác trong quản lý nhân sự. Do đó, vấn đề đặt ra đối với mọi tổ chức là xây dựng

　　và quản lý một hệ thống đánh giá có tác dụng hoàn thiện sự thực hiện công việc của

　　người lao động và phát triển người lao động.

　　4.2. Hệ thống đánh giá thực hiện công việc

　　4.2.1. Các yếu tố của hệ thống đánh giá thực hiện công việc

　　Để đánh giá thực hiện công việc, cần phải thiết lập một hệ thống đánh giá với ba yếu

　　tố cơ bản sau:

　　 Xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc.

　　 Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn: Người đánh

　　giá sử dụng các phương pháp đánh giá để tiến hành đo lường sự thực hiện công

　　việc của người lao động thông qua việc so sánh thực tế thực hiện công việc với các

　　tiêu chuẩn.

　　 Thông tin phản hồi đối với người lao động và bộ phận quản lý nguồn nhân lực:

　　Các kết quả đánh giá được thảo luận với người lao động để nhằm hoàn thiện sự

　　thực hiện công việc của họ. Đồng thời, các kết quả đánh giá được cung cấp tới bộ

　　phận quản lý nguồn nhân lực, được lưu giữ trong hồ sơ nhân viên, làm cơ sở để ra

　　các quyết định về nguồn nhân lực có liên quan đến công việc của người lao động

　　mà mục tiêu cuối cùng cũng là nhằm hoàn thiện sự thực hiện công việc của người

　　lao động.

　　Hình sau đây cho thấy mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và các mục

　　tiêu của đánh giá thực hiện công việc:

　　Bài 4: Đánh giá thực hiện công việc

　　54 TXNLQT02_Bai 4_v0.1014106216

　　Hình 4.1. Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và các mục tiêu

　　của đánh giá thực hiện công việc

　　Các tiêu chuẩn thực hiện công việc

　　Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu/tiêu chí để thể hiện các

　　yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt số lượng và chất lượng. Đó

　　chính là các mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện công việc của người lao

　　động. Để có thể đánh giá có hiệu quả, các tiêu chuẩn cần được xây dựng một cách hợp

　　lý và khách quan, tức là phải phản ánh được các kết quả và hành vi cần có để hoàn

　　thành tốt công việc. Do đó, yêu cầu đối với các tiêu chuẩn thực hiện công việc là:

　　 Tiêu chuẩn phải cho thấy những gì người lao động cần làm trong công việc và cần

　　phải làm tốt đến mức nào?

　　 Các tiêu chuẩn phải phản ánh được một cách hợp lý các mức độ yêu cầu về số lượng

　　và chất lượng của thực hiện công việc, phù hợp với đặc điểm của từng công việc.

　　Hiện nay, các tiêu chuẩn thực hiện công việc có thể chia thành các nhóm sau:

　　 Các tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc: số lượng, chất lượng, thời gian/thời

　　hạn thực hiện công việc.

　　 Các tiêu chuẩn về hành vi thái độ thực hiện công việc, chẳng hạn thái độ với khách

　　hàng, ý thức chấp hành kỷ luật

　　Trong xu thế hiện nay, để các tiêu chuẩn thực hiện công việc của người lao động gắn

　　kết với mục tiêu chiến lược của tổ chức, các doanh nghiệp thường sử dụng Bảng điểm

　　cân bằng (Balanced Scorecard).

　　(Nguồn: William B. Werther, Jr. , Keith Davis, “Human Resources and Personnel

　　Management”, fifth edition, Irwin Mac Graw-Hill, 1996, Trang. 344)

　　Đánh giá thực hiện

　　công việc

　　Đo lường sự thực hiện

　　công việc

　　Tiêu chuẩn thực hiện

　　công việc

　　Thông tin

　　phản hồi

　　Thực tế thực hiện

　　công việc

　　Quyết định

　　nhân sự

　　Hồ sơ

　　nhân viên

　　Bài 4: Đánh giá thực hiện công việc

　　TXNLQT02_Bai 4_v0.1014106216 55

　　Sơ đồ 4.2: Bảng điểm cân bằng và các tiêu chí đánh giá kết quả (KPIs)

　　Balanced Scorecard là một hệ thống chuyển tầm nhìn và chiến lược của tổ chức thành

　　các mục tiêu rõ ràng, cụ thể, cho phép gắn kết các hoạt động của người lao động với

　　định hướng chiến lược của tổ chức. Thay vì chỉ tập trung vào kiểm soát các yếu tố tài

　　chính, Balanced Scorcard thể hiện sự cân bằng của tổ chức ở cả 4 khía cạnh: tài chính,

　　khách hàng, quá trình nội bộ, đào tạo và phát triển. Để đánh giá kết quả thực hiện

　　công việc, các tổ chức cần xác định các tiêu chí đánh giá chính (Key Performance

　　Indicators-KPIs) trong mỗi khía cạnh của Thẻ cân bằng điểm.

　　Về khía cạnh khách hàng, tổ chức phải luôn xác định rõ: khách hàng mục tiêu là gì,

　　đâu là giá trị mà tổ chức mang lại cho khách hàng. Tương ứng với các mục tiêu đó các

　　tiêu chí cụ thể để đo lường kết quả thực hiện công việc là: sự thỏa mãn của khách

　　hàng, sự trung thành của khách hàng, thị phần và số lượng khách hàng mới.

　　Liên quan đến khía cạnh quá trình nội bộ, cần thấy rằng để thỏa mãn nhu cầu khách

　　hàng tốt nhất tổ chức cần cải tiến quá trình phục vụ và tìm ra những định hướng mới.

　　Các tiêu chí đánh giá có thể là: sáng kiến cải tiến, phát triển sản phẩm/dich vụ mới, cải

　　tiến qui trình, hoạt động sau bán hàng, tỷ lệ tăng năng suất, chất lượng, tính kịp thời

　　Về khía cạnh học hỏi và phát triển: Để đạt những kết quả mong muốn về khách hàng

　　và quá trình nội bộ, tổ chức cần có các nguồn lực đáp ứng yêu cầu chẳng hạn như

　　Phân tích SWOT Tổng hợp SWOT

　　TẦM NHÌN, GIÁ TRỊ, NHIỆM VỤ VÀ MỤC TIÊU KINH DOANH

　　QUAN ĐIỂM KHÁCH

　　HÀNG

　　Bằng tầm nhìn và chiến

　　lược làm thế nào để thấy

　　được sự hài lòng và

　　QUAN ĐIỂM HỌC TẬP

　　VÀ PHÁT TRIỂN

　　Làm thế nào phát triển

　　kiến thức và kỹ năng

　　kinh doanh để thấy được

　　ầ ế

　　QUAN ĐIỂM VỀ

　　QUY TRÌNH KINH

　　DOANH

　　Làm thế nào để

　　quản lý quá trình

　　QUAN ĐIỂM TÀI

　　CHÍNH

　　Bằng tầm nhìn và

　　chiến lược làm thế

　　nào để thành công

　　ề

　　BẢNG CÂN ĐỐI

　　CHỈ TIÊU QUẢN

　　TRỊ (TẦM NHÌN VÀ

　　CHIẾN LƯỢC)

　　KPI/KPRI KPI/KPRI

　　KPI/KPRI KPI/KPRI

　　BÊN TRONG

　　BÊN NGOÀI

　　Bài 4: Đánh giá thực hiện công việc

　　56 TXNLQT02_Bai 4_v0.1014106216

　　nguồn nhân lực, hệ thống thông tin. Liên quan đến nguồn nhân lực, các tiêu chí đo

　　lường có thể là kỹ năng thực hiên công việc.

　　Khía cạnh tài chính: Các tiêu chí đánh giá kết quả về tài chính là yếu tố quan trọng

　　nhất của Balanced Scorcard. Các tiêu chí này cho biết tổ chức có đạt được kết quả

　　cuối cùng không. Các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao

　　động có thể là doanh thu, doanh số bán, lợi nhuận

　　Trên thực tế, việc xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc không phải là dễ dàng.

　　Có hai cách để xây dựng các tiêu chuẩn:

　　Chỉ đạo tập trung: trong cách này, người lãnh đạo bộ phận viết các tiêu chuẩn và phổ

　　biến cho người lao động để thực hiện.

　　Thảo luận dân chủ: trong cách này, người lao động và người lãnh đạo bộ phận cùng

　　bàn bạc để đưa ra quyết định về các tiêu chuẩn thực hiện công việc.

　　Cách làm này phức tạp hơn nhưng thu hút được người lao động vào việc xây dựng các

　　tiêu chuẩn thực hiện công việc và do đó có ý nghĩa quan trọng đối với sự ủng hộ và tự

　　nguyện thực hiện các tiêu chuẩn đó.

　　Đo lường sự thực hiện công việc

　　Đo lường sự thực hiện công việc là yếu tố trung

　　tâm của đánh giá. Đó chính là việc đưa ra các

　　đánh giá có tính quản lý về mức độ “tốt” hay

　　“kém” của thực hiện công việc của người lao

　　động. Hay nói một cách cụ thể hơn, đó chính là

　　việc ấn định một con số hay một thứ hạng để phản

　　ánh mức độ thực hiện công việc của người lao

　　động theo các đặc trưng hoặc các khía cạnh đã

　　được xác định trước của công việc. Trong toàn bộ tổ chức, cần xây dựng được một

　　công cụ đo lường tốt và nhất quán sao cho tất cả mọi người quản lý đều duy trì được

　　những tiêu chuẩn đánh giá có thể so sánh được.

　　Như vậy, để đo lường cần phải xác định cái gì cần được đo lường trong công việc của

　　người lao động và đo bằng những tiêu thức nào. Đồng thời, cần quyết định hệ thống

　　đo lường nên hướng vào việc sử dụng các kết quả của công việc hay hành vi thực hiện

　　công việc hay các phẩm chất của người lao động khi thực hiện công việc. Xác định

　　các khía cạnh cần đánh giá của thực hiện công việc và các tiêu thức đánh giá là vấn đề

　　của việc thiết kế các phiếu đánh giá trong từng phương pháp được lựa chọn, tuỳ thuộc

　　vào bản chất của công việc và mục đích của đánh giá. Phân tích công việc chính là

　　hướng dẫn chủ yếu cho sự lựa chọn và thiết kế đó.

　　Thông tin phản hồi

　　Thông tin phản hồi về kết quả đánh giá: thường được thực hiện thông qua một cuộc

　　thảo luận chính thức giữa người lãnh đạo bộ phận và người lao động vào cuối chu kỳ

　　đánh giá. Cuộc thảo luận đó được gọi là phỏng vấn đánh giá. Đó là khâu xem xét lại

　　toàn bộ tình hình thực hiện công việc của người lao động, qua đó cung cấp cho họ các

　　thông tin về tình hình thực hiện công việc đã qua và các tiềm năng trong tương lai của

　　họ, cũng như các biện pháp để hoàn thiện sự thực hiện công việc của họ. Phỏng vấn

　　đánh giá có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp thông tin phản hồi cho người lao

　　Bài 4: Đánh giá thực hiện công việc

　　TXNLQT02_Bai 4_v0.1014106216 57

　　động khi thực hiện các quyết định đối với họ về thù lao, về vị trí việc làm, về kỷ luật

　　hay về các nhu cầu đào tạo và phát triển.

　　4.2.2. Các yêu cầu đối với một hệ thống đánh giá thực hiện công việc

　　Để đánh giá có hiệu quả, hệ thống đánh giá thực hiện công việc phải đáp ứng các yêu

　　cầu sau:

　　Tính phù hợp

　　Yêu cầu này đòi hỏi phải có sự liên quan rõ ràng giữa các tiêu chuẩn thực hiện công

　　việc. các tiêu thức đánh giá với các mục tiêu của tổ chức. Nói cách khác, hệ thống

　　đánh giá phải phù hợp với mục tiêu quản lý, phục vụ được mục tiêu quản lý. Đồng

　　thời, phải có sự liên quan rõ ràng giữa các yếu tố chủ yếu của công việc đã được xác

　　định thông qua phân tích công việc với các chỉ tiêu đánh giá được thiết kế trong phiếu

　　đánh giá.

　　Tính nhạy cảm

　　Đòi hỏi hệ thống đánh giá phải có những công cụ đo

　　lường có khả năng phân biệt được những người hoàn

　　thành tốt công việc và những người không hoàn thành

　　tốt công việc.

　　Tính tin cậy

　　Được thể hiện ở sự nhất quán của đánh giá. Có nghĩa là, hệ thống đánh giá phải đảm

　　bảo sao cho đối với mỗi một người lao động bất kỳ, kết quả đánh giá độc lập của

　　những người đánh giá khác nhau về họ phải thống nhất với nhau về cơ bản.

　　Tính được chấp nhận

　　Đòi hỏi hệ thống đánh giá phải được chấp nhận và ủng hộ bởi người lao động.

　　Tính thực tiễn

　　Để có thể thực hiện được trên thực tế, các phương tiện đánh giá phải đơn giản, dễ hiểu

　　và dễ sử dụng đối với người lao động và với người quản lý.

　　4.2.3. Các lỗi cần tránh trong đánh giá thực hiện công việc

　　Trong đánh giá thực hiện công việc, cần tránh mắc các lỗi sau đây:

　　 Lỗi thiên vị: người đánh giá sẽ mắc lỗi thiên vị khi họ ưa thích một người lao động

　　nào đó hơn những người khác.

　　 Lỗi xu hướng trung bình: những người đánh giá ngại đương đầu với thực tế, không

　　muốn làm mất lòng người khác thường có xu hướng đánh giá tất cả mọi người ở

　　mức trung bình.

　　 Lỗi thái cực: lỗi này sẽ xảy ra khi người đánh giá tỏ ra quá nghiêm khắc hoặc quá

　　dễ dãi trong đánh giá.

　　 Lỗi định kiến do tập quán văn hoá: ý kiến của người đánh giá có thể bị sai lệch do

　　ảnh hưởng của tập quán văn hóa của bản thân.

　　 Lỗi thành kiến: người đánh giá có thể không ưa thích một tầng lớp hay một nhóm

　　người lao động nào đó và không khách quan trong đánh giá.

　　 Lỗi do ảnh hưởng của sự kiện gần nhất: ý kiến của người đánh giá cũng có thể bị

　　chi phối bởi những hành vi mới xảy ra nhất của người lao động.

　　Bài 4: Đánh giá thực hiện công việc

　　58 TXNLQT02_Bai 4_v0.1014106216

　　4.3. Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc

　　Để đánh giá thực hiện công việc của nhân viên, các tổ chức có thể sử dụng một cách

　　kết hợp và có lựa chọn những phương pháp sau đây:

　　4.3.1. Phương pháp sử dụng thang đo/thang điểm (thang đo đánh giá đồ họa)

　　Sử dụng các thang đo đánh giá đồ họa là phương pháp truyền thống và được áp dụng

　　phổ biến nhất. Trong phương pháp này, người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về sự

　　thực hiện công việc của đối tượng đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của mình theo

　　một thang đo từ thấp đến cao. Các tiêu thức đánh giá bao gồm các tiêu thức liên quan

　　trực tiếp đến công việc và cả các tiêu thức có liên quan không trực tiếp đến công việc.

　　Để xây dựng phương pháp có hai bước quan trọng là lựa chọn các đặc trưng (các tiêu

　　thức) và đo lường các đặc trưng. Tuỳ thuộc vào bản chất của từng loại công việc mà

　　các đặc trưng được lựa chọn có thể là số lượng, chất lượng của công việc hay sự hợp

　　tác, sự nỗ lực làm việc, kiến thức thuộc công việc, sáng kiến, tính sáng tạo, độ tin cậy,

　　đảm bảo ngày công, khả năng lãnh đạo Việc lựa chọn các đặc trưng cần phải được

　　tiến hành chủ yếu trên cơ sở các đặc trưng có liên quan tới hiệu quả của tổ chức. Các

　　thang đo để đánh giá có thể được thiết